№7(18)(2013)

Сучасні умови господарювання потребують високої кваліфікації персоналу. Вона повинна допомагати їм заглиблюватися в суть роботи підприємств, а не працювати на «вузьких» робочих місцях. Знайти таких працівників складно навіть при існуючому в країні відсотку безробітних. Тому все частіше підприємства вдаються до практики навчання своїх кадрів потрібній професії та сприяння у підвищенні рівня їх професіоналізму. Спробуємо розібратися в тому, як саме треба оплачувати працю учнів та вчителів під час такого навчання.

Законодавчі аспекти регулювання навчання та оплати за нього закріплені в Кодексі законів про працю (КЗпП). Нас же в цій статті цікавлять практичні основи організації навчання та оплата за нього як учням, так і вчителям. Але вони, звичайно, не суперечать чинним законам України та нормативним актам. Особливо детально розглянемо навчання працівників безпосередньо на підприємстві в робочий час та проаналізуємо його місце в системі навчання.

Для професійної підготовки та підвищення кваліфікації свого персоналу власник організує індивідуальне, курсове чи інші види навчання за рахунок підприємства. Але при цьому виникає проблема: учень має відриватися від виробництва на час проходження навчання, а це, за невдалої організації, може дуже шкодити якості продукції та знижувати обcяги її виготовлення. До того ж, у випадку коли вчителем виступає не залучений зі сторони фахівець, а працівник підприємства, відриватися від виробництва потрібно і йому. Вирішити цю проблему можна організацією проведення навчання в такі часи, коли зміна оточення не так впливає на психологію праці. Наприклад, можна проводити навчання на самому початку робочого дня, або перед чи після обід­ньої перерви, або в кінці робочого дня. Тобто працівнику не потрібно буде зайвий раз налаштовуватися на роботу, а потім на навчання. Інша справа, що зробити це на практиці інколи досить складно.
Звичайно, після завершення навчання власник зобов’язаний надати вже навченому працівнику роботу згідно з отриманою кваліфікацією.
Відповідно до ст. 204 КЗпП, «теоретичні заняття та виробниче навчання при підготовці нових робітників безпосередньо на підприємстві шляхом індивідуального, бригадного чи курсового навчання проводяться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для робітників відповідного віку чи професії», а тому сам аспект оплати праці всім учасникам процесу навчання дуже цікавий.
За логікою, працівники, котрі приходять на навчання, ще не мають відповідної спеціальності, тому їхню працю не можна кваліфікувати як професійну. Яким же чином нараховувати їм заробітну плату? Якщо на підприємстві діє почасова система оплати, можна встановити мінімальний тарифний оклад згідно із законодавством, якщо відрядна – то тарифну ставку першого розряду, яка на більшості підприємств України майже не відрізняється від мінімальної заробітної плати (хоча це частково і суперечить законодавству).
Але і це ще не все. За час навчання учні виготовлятимуть вузли і деталі, які за нормативами можуть відноситися навіть до параметрів четвертого розряду. Тоді нараховувати заробітну плату необхідно буде вже за нормативами четвертого розряду. При цьому, з метою заохочення робітників до праці під час навчання частину заробітної плати, яка припадає за виготовлення продукції, слід постійно збільшувати, а іншу частину, навпаки, зменшувати. По суті, це правильно, адже з кожним місяцем навчання практичних навиків в учня стає більше, а їх потрібно укріплювати.
Ще один цікавий момент. Коли вчителями виробничого навчання є працівники підприємства, вчити вони повинні на тому ж устаткуванні, на якому працюють самі. Тут виникає один негативний наслідок: це забирає їхній робочий час, що зменшує кількість виготовленої ними продукції і, відповідно, їхню заробітну плату. Тому до оплати праці вчителів необхідний правильний підхід.
Доплату за навчання їм по­­трібно встановлювати за­лежно від кількості часу, який вони витрачають на навчання! Проте виникає спірна ситуація: вчителі, як правило, самі визначають час, необхідний для проведення навчання. Тоді у випадку завищеної оплати навчання вони будуть зацікавлені у його продовженні. Це обов’язково треба враховувати під час складання положення про навчання.

Якщо на підприємстві практикується нарахування премій робітникам за основні результати роботи, то оплата праці учнів та оплата вчителювання не повинна преміюватися. Цьому є пояснення: якщо продукція, котра вироблена учнями, виявиться непридатною, покарання вони не отримають, тому і преміювання за якісну продукцію – також. Вчителювання не є основ­ною роботою, тому і не преміюється. За цю діяльність працівники-вчителі отримують доплату.
Для організації системи навчання працівників на підприємстві слід створити положення про навчання, в якому відобразити всі нюанси, що можуть виникнути у процесі. Звісно, що одразу всі нюанси врахувати неможливо, адже вони просто невідомі. Рекомендується переглядати положення через певний час, наприклад, один раз на півроку.
Положення має точно визначати порядок оплати праці учнів за час їхнього навчання, вчителів – за час їхнього вчителювання, та працівників – за час їхньої перекваліфікації або навчання інших професій, що провадиться підприємством. На початку положення треба визначити відповідального працівника, яким повинен стати працівник відділу кадрів (якщо такого відділу не існує, то відповідальний за кадри працівник). До речі, він має вирішувати не тільки організаційні моменти навчання, а й регулювати розбіжності та супе­речки щодо питань навчання кадрів. Тільки якщо він не має можливості вирішити їх самостійно, ці питання виносяться на комісію з трудових спорів підприємства.
Згідно з п. 2.2. Положення про професійне навчання працівників на виробництві (Положення) (наказ Міністерства ПСПУ № 127/151 від 26.03.2001 р. із змінами та доповненнями № 92/147 від 03.03.2008 р. та № 218/475 від 18.04.2012 р.) для професійного навчання кадрів на виробництві застосовуються такі його види:

• первинна професійна підготовка робітників;
• перепідготовка персоналу;
• підвищення кваліфікації;
• перепідготовка, спеціалізація, підвищення кваліфікації та стажування.

Згідно з п. 2.3 вищевказаного Положення «первинна професійна підготовка робітників – це професійно-технічне навчання осіб, які раніше не мали робітничої професії, котра забезпечує рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної професійної діяльності. Вона здійснюється для осіб, які зараховані на роботу на підприємство учнями. Підготовка робітників із числа жінок або неповнолітніх громадян здійснюється лише за професіями, а також для робіт, на яких дозволяється використання їхньої праці. Роботи, на яких не можна використовувати працю жінок та неповнолітніх громадян, визначаються «Переліком важких робіт та робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється використовувати працю жінок», затвердженим наказом Міністерства охорони здоров’я України № 256 від 29.12.1993 р. та зареєстрованим у Міністерстві юстиції України за № 51/260 від 30.04.1994 р., та «Переліком важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх», затвердженим наказом Міністерства охорони здоров’я України № 46 від 31.03.1994 р. та зареєстрованим у Міністерстві юстиції України за № 176/385 від 28.07.1994 р.
Даним Положенням рекомендується проводити навчання групами або індивідуально. Залежно від розміру підприємства або поширеності професії на ньому групи формуються в кількості від 5 до 30 осіб. Проте, одразу треба сказати, що якісно навчити новій професії групу дорослих людей у кількості 30 осіб досить важко. Тому під час створення груп треба звертати увагу на складність професії та аудиторію, що навчається. Правда, це стосується лише теоретичних занять. Практичним навичкам повинні навчати лише на індивідуальних заняттях робітники, звільнені від основ­ної роботи на час навчання.
Це підтверджується і Положенням, в якому сказано, що «при індивідуальному навчанні робітник вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій у викладачів теоретичного навчання. Виробниче навчання проводиться індивідуально на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання. Робітників, які навчаються індивідуально, доцільно, за можливості, об’єднувати в групи чисельністю 5–30 осіб для вивчення спільної частини теоретичного курсу, передбаченого навчальними планами».
Незалежно від виду навчання кожний робітник має бути забезпечений усім необхідним обладнанням, інструментом, матеріалом на весь період навчання. Виняток становлять теоретичні курси, де, наприклад, потрібен лише один верстат вчителю. В цьому плані виграє індивідуальне навчання, адже при курсовому важко (а іноді і неможливо) знайти 30 вільних верстатів та необхідну кількість матеріалів. Ситуацію можна вирішити, об’єднавши робітників у міні-групи біля одного верстата, але тоді ефективність навчання зменшиться.
Організація навчально-виробничого процесу, тривалість навчального тижня та дня встановлюються відповідно до Закону України «Про професійно-технічну освіту» та Положення «Про організацію навчально-виробничого процесу на виробництві», затвердженого спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики та Міністерства освіти і науки України № 500/861 від 27.12.2006 р. і зареєстрованого в Міністерстві юстиції України за № 32/13299 від 17.01.2007 р.
Під час навчання треба керуватися не тільки державними стандартами та методичними програмами. Значно ефективнішими стануть власні навчальні плани, розроб­лені під конкретну професію та затверджені керівником підприємства. При цьому, якщо ці програми будуть погоджені, наприклад, із вищим навчальним закладом, що здійснює навчання з аналогічних спеціальностей, користь від навчання буде більшою.
У Положенні про навчання обов’язково має затверджуватися склад кваліфікаційної комісії, яка прийматиме залік після завершення навчання. Особам, котрі успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, присвоюється кваліфікація «кваліфікований робітник» з професії відповідного розряду та видається свідоцтво про присвоєння робітничої кваліфікації. Цей факт має підтверджуватися протоколом засідання із підписами членів комісії.

Згідно з п. 2.4. Положення «Перепідготовка робітників – професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку» перепідготовка здійснюється:

• для навчання робітників, що вивільняються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією суб’єкта господарювання тощо;
• для розширення їхнього професійного профілю, підготовки до роботи в умовах колективної форми організації праці;
• за потреби змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або при втраті здатності виконувати роботу за поперед­ньою професією.

Перепідготовка, як і первинна професійна підготовка, здійснюється шляхом курсового та індивідуального навчання.
Особи з вищою освітою, які з певних причин оволодівають робітничими професіями, навчаються на загальних підставах!
Згідно з п. 2.5. Положення «підвищення кваліфікації робітників – це їх професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати і поглиблювати раніше здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва. Підвищення кваліфікації робітників здійснюється за такими формами:

• виробничо-технічні курси;
• курси цільового призначення;
• інші форми підвищення кваліфікації робітників».

Головною метою проведення виробничо-технічних курсів є підвищення кваліфікації працівників за наявною у них професією до більш високого рівня. Необхідність проведення таких курсів виникає тоді, коли рівень організації виробництва та його якості досягає більш високої планки, ніж кваліфікація працівників.
Курси цільового призначення проводяться для вивчення робітниками нового обладнання, виробів, товарів і матеріалів, технологічних процесів, технічної документації, законодавчих та нормативних актів тощо.
Комплектування навчальних груп на виробничо-технічних курсах здійснюється переважно робітниками однієї професії, які мають стаж роботи на підприємстві не менше одного року. Комплектування навчальних груп на курсах цільового призначення здійснюється відповідно до тематичної спрямованості курсів. Зазвичай, періодичність навчання робітників на курсах підвищення кваліфікації встановлюється не рідше одного разу на п’ять років.
Професійне навчання працівників на виробництві здійснюють:
викладачі з числа керівників та фахівців підприємства, а також педагогічних працівників навчальних закладів;
майстри виробничого навчання (за умови курсового навчання);
інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітників підприємства.

Викладачі теоретичного навчання з числа керівних працівників та фахівців повинні мати вищу освіту та стаж роботи за спеціальністю не менше трьох (в окремих випадках п’яти) років. До викладання теоретичних дисциплін можуть залучатися викладачі навчальних закладів, керівні працівники та фахівці інших суб’єктів господарювання.
Інструктори виробничого навчання з числа кваліфі­кованих робітників повинні мати стаж роботи за професією не менше трьох (в окремих випадках п’яти) років та високі виробничі показники. Склад працівників, котрі залучаються до професійного навчання, затверджується наказом керівника підприємства.
Практика показує, що групове навчання за якістю поступається індивідуальному. Справа в тому, що одна людина (навіть педагогічно грамотна) не може приділяти достатньо часу кожному окремому учню у великому колективі, а також якісно донести матеріал. Тому, за можливості, рекомендується використовувати індивідуальне навчання в будь-якому його різновиді.

Система організації оплати навчання
на підприємстві (приклад)
Теоретичні заняття та виробниче навчання при підготовці нових працівників безпосередньо на виробництві шляхом індивідуального, бригадного та курсового навчання проводяться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю та режимом праці на підприємстві (ст. 204 КЗпП).

Термін навчання залежить від спеціальності, яка отримується, кваліфікації вчителя та навиків учня і може тривати від одного до шести місяців.

Вчителями можуть призначатися працівники, досвід яких за даною професією не менше трьох років, а також працівники зі складу інженерно-технічного та адміністративно-керівного персоналу підприємства за умови володіння ними професією, якої вони навчають.
 Для проведення навчального курсу можуть запрошуватися викладачі навчальних закладів або з інших підприємств.

 У період виробничого навчання виплачується заробітна плата (ст. 207 КЗпП).

 Оплата праці учнів та доплата вчителям за навчання не підлягає преміюванню.

 Оплата праці учнів у разі їх індивідуального навчання професій робітників з відрядною чи почасовою оплатою проводиться:

• за перший та другий місяці навчання – 100 % тарифної ставки першого розряду;
• за третій місяць навчання – 70 % тарифної ставки першого розряду;
• за четвертий і наступні місяці до закінчення строку навчання, передбаченого програмою, – 50 % тарифної ставки першого розряду.

 За виготовлену учнями придатну продукцію нараховується заробітна плата за діючими на підприємстві нормами та розцінками.

 Оплата праці учнів у разі їх навчання у бригадах проводиться:

• за перший та другий місяці навчання – 100 % тарифної ставки першого розряду;
• за третій місяць навчання – 70 % тарифної ставки першого розряду;
• за четвертий і наступні місяці до закінчення строку навчання, передбаченого програмою, – 50 % тарифної ставки першого розряду.

Крім того, починаючи з другого місяця навчання, учням нараховується доплата до 100 % тарифної ставки першого розряду з відрядного заробітку бригади. Виробничі бригади з відрядною оплатою праці за згодою колективу можуть із загального заробітку бригади збільшувати доплату учням понад 100 % тарифної ставки першого розряду. Порядок і розміри доплат учням визначаються колективом бригади залежно від їх трудового внеску в результат роботи бригади.
Якщо учнів включено до складу бригади, що працює в агрегаті, на якому випуск продукції у зв’язку із збільшенням кількості працівників у бригаді не може бути збільшено, оплата праці учнів провадиться в такому ж порядку, як і у разі навчання професій робітників з почасовою оплатою праці.

 Оплата праці учнів за час навчання їх професій, яким відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій перший розряд не присвоюється, провадиться виходячи з тарифної ставки найнижчого розряду відповідної професії.

 Оплата праці учнів, що навчаються безпосередньо на виробництві професій робітників, яким встановлено місячні оклади, провадиться виходячи з мінімального місячного окладу на підприємстві у порядку, передбаченому для учнів, що навчаються професій робітників з почасовою оплатою праці.

 За жінками, які звільняються від виконання важких робіт із шкідливими умовами праці, зберігається їх попередня середньомісячна заробітна плата на час навчання або перекваліфікації.

 Оплата праці робітників за час перекваліфікації або навчання, виходячи з потреб виробництва, інших професій, провадиться:

• за перший місяць навчання – 100 % їх середнього заробітку на попередньому місці роботи;
• за другий місяць навчання – 70 % їх середнього заробітку на попередньому місці роботи;
• за третій місяць навчання – 40 % їх середнього заробітку на попередньому місці роботи.

Крім того, зазначеним робітникам з другого місяця навчання за виготовлену продукцію нараховується заробітна плата за діючими на підприємстві нормами та розцінками. У разі навчання зазначених працівників на устаткуванні, на якому працюють робітники, що навчають, оплата за весь час навчання провадиться виходячи з їх середнього заробітку на попередньому місці роботи.

 Праця вчителів – працівників підприємства оплачується:

• за перший та другий місяць навчання – 10 % тарифної ставки або місячного окладу;
• за третій місяць навчання – 7 % тарифної ставки або місячного окладу;
• за четвертий і всі наступні місяці до закінчення терміну навчання, передбаченого програмою, – 5 % тарифної ставки або місячного окладу.

 Оплата праці викладачів, які запрошені на підприємство зі сторони, провадиться згідно з трудовими договорами.
Слід звернути увагу на те, що запропоновані розміри оплати праці як учнів, так і вчителів не є обов’язковими, хоча і взяті з реальної практики одного із вітчизняних підприємств машинобудівної галузі. Це означає, що вони реально діють. Проте ніхто не забороняє застосовувати інші норми, головне, правильно мотивувати працівників до навчання.
Вважається, що навчання безпосередньо на підприємстві є більш ефективним, ніж інші методи навчання, оскільки вдало поєднує і теоретичні, і практичні аспекти. До того ж, учню не потрібно відриватися від підприємства, що для останнього дуже важливо. Однак ніхто не заперечує, що інші методи навчання також стануть корисними для працівників. Саме тому правильна організація навчання персоналу дасть змогу збалансувати штатний склад, а правильна оплата за нього – заохотити цей же персонал до самонавчання. Це, в свою чергу, зекономить гроші на фонді оплати праці та збалансує обов’язки. Тож, навчайтесь!