№8(2012)

Одним із головних та невід’ємних прав людини Конституція України проголосила право на вільну працю, вибір професії, свободу творчості, достойну винагороду, безпечні умови праці та соціальний захист. Чинне законодавство закріплює принцип свободи праці відповідно до Загальної декларації прав людини, затвердженої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, і всі закони, що регламентують правовідносини у сфері трудової діяльності та використання результатів праці, покликані забезпечувати дотримання загальновизнаних міжнародних норм в області соціально-трудових відносин.
Основу адміністративно-правового забезпечення соціально-трудових відносин складає, в першу чергу, чинне законодавство України: Кодекс законів про працю, Господарський кодекс, закони «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про пенсійне забезпечення», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» тощо.
Існує неефективність правового регулювання трудових відносин у сучасному суспільстві, що пояснюється відсутністю в законодавстві чіткого механізму реалізації закладених у ньому гарантійних норм і принципів. Чинний Кодекс законів про працю України 1971 року, незважаючи на численні зміни і доповнення, не відповідає соціально-економічній ситуації, що складається, а його насиченість економічно нереальними гарантіями та пільгами сприяє розвитку ряду негативних тенденцій. Трудові правовідносини, особливо в комерційному секторі економіки, найчастіше підміняються цивільно-правовими, у результаті чого працівники фактично позбавляються навіть існуючого на сьогоднішній день мінімуму гарантій.
Соціально-трудові відносини, як стійкі зв’язки між людьми в процесі трудової діяльності, що включають відносини між роботодавцем і працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками всередині трудового колективу, формуються під впливом середовища і знаходяться в залежності від управлінських структур, які забезпечують дотримання принципів соціального партнерства, співпраці, допомоги і відповідальності. Дослідження ролі та місця соціально-трудових відносин в економічній системі загалом, шляхів їх розвитку дає змогу усвідомити основні напрямки розбудови соціальної політики на різних рівнях суспільного життя, способи розв’язання таких соціально-економічних завдань, як забезпечення стійкого розвитку, досягнення гідного рівня і якості життя, гарантування зайнятості, оптимізація відносин між роботодавцями та найманими працівниками.
Сучасний етап розвитку соціально-трудових відносин характеризується застосуванням інноваційних інструментів управління персоналом, новітніх соціальних технологій, що передбачають широкий розвиток партнерства, в тому числі соціального, мотивацію персоналу, систему соціальних пільг, які забезпечують формування стабільних трудових колективів.
Динаміку розвитку соціально-трудових відносин в Україні та їх законодавчого забезпечення можна охарактеризувати, як слабку і відсталу від вимог часу, що знижує темпи розвитку національної економіки і не забезпечує її соціальної спрямованості. Тому можна стверджувати, що в Україні на всіх рівнях досі не сформовано цивілізовані соціальні відносини у сфері праці, не існує своєї національної специфічної чи запозиченої у західних чи східних сусідніх розвинених країнах моделі соціальної держави.
Світовий досвід управління організаціями переконує, що вирішальним чинником стабільного та поступального розвитку є високоякісний економічний менеджмент, і менеджмент персоналу зокрема. У нинішніх умовах діяльності підприємств суттєво змінилася роль працівника, що з пасивного виконавця перетворився на активного учасника, який може та бажає брати участь в управлінні, прийнятті рішень не лише тактичного, а й стратегічного характеру. Людський чинник перетворюється на головний фактор організації, а витрати на розвиток персоналу вважаються першочерговими інвестиціями.
Концептуально людський розвиток як основа сталого розвитку компанії має відображати не лише рівень задоволення актуальних прогресивних потреб працівника, але передусім – процес розширення людських можливостей. Єдиним ресурсом, що має резерви використання в умовах поглиблення кризових явищ у світовій економіці, застарілих основних виробничих фондів, недоступності чи дорожнечі кредитних коштів, відсутності інвестицій в оновлення виробництва, залишається людський фактор.
Інструменти і методи регулювання соціально-трудових відносин на рівні комерційних організацій поєднують в собі як традиційні, так й інноваційні, продиктовані реаліями сьогодення. До перших слід віднести зменшення впливу несприятливих факторів процесу праці й організації економічної діяльності: підвищеної плинності персоналу, порушення режиму праці і трудової дисципліни, невиконання функціональних обов’язків або службових завдань. До інноваційних методів управління трудовими відносинами належать мотивація персоналу, запровадження соціального пакета, розвиток ділового і соціального партнерства, корпоративної культури.
Принципи мотиваційної політики мають бути закріплені в колективному договорі, щоб ініціатива роботодавця не виявлялась як йому заманеться, а слугувала соціальній захищеності кожного члена трудового колективу в ринкових умовах. Соціальний пакет, під яким розуміють надання роботодавцем працівнику матеріальних благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв та соціальних гарантій понад розмір належної йому основної заробітної плати, стає найбільш впливовим елементом управлінської політики в регулюванні соціально-трудових відносин.
Оцінку стану соціально-трудових відносин неможливо уявити без аналізу плинності кадрів, рівня трудової дисципліни та абсентеїзму в організаціях, одним із завдань адміністративно-правового регулювання трудових відносин є оптимізація зазначених показників. Стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів: організації праці та виробництва, системи матеріального і морального стимулювання, автоматизації виробничих процесів, системи планування й управління, рівня виховної роботи, самоусвідомлення членів трудового колективу, які, в свою чергу, позначаються на ефективності праці.

Інвестиційно-інноваційна політика сучасних компаній ґрунтується на новітніх технологіях організації бізнесу як у технічному, технологічному та інформаційному забезпеченні, так і в соціально-економічному аспекті. Розбудова корпоративної культури, запровадження традицій, мотивація персоналу і структура соціально-трудових відносин орієнтовані на використання інноваційних світових тенденцій в управлінні персоналом і передових соціальних технологій.

Для покращення стану трудових відносин у комерційних організаціях рекомендується:
дотримуватися в діяльності підприємств моделі організації роботи з чітким визначенням службових обов’язків, штатного розкладу, трудової дисципліни, недопущення абсентеїзму і зниження до мінімуму плинності кадрів;
приділяти увагу питанням підвищення кваліфікації працівників, участі в семінарах, конференціях, написанні наукових статей, самоосвіті; навчання проводити в повній відповідності з чинним законодавством з обов’язковим наданням оплачуваних відпусток;
зміцнення партнерських відносин з іншими підприємствами, спільне розв’язання комерційних задач, просування брендів, розробка бізнес-проектів, розвиток співробітництва і корпоративних традицій.
Кадрова політика комерційних організацій як практичний вияв адміністративно-правового забезпечення соціально-трудових відносин обов’язково має бути чутливою до будь-яких змін нормативно-законодавчої бази. Для покращення стану соціально-трудових відносин, що складаються в процесі економічної діяльності, в комерційних організаціях, варто застосовувати комбінований підхід із максимальним використанням як можливостей нормативно-правового регулювання, так і адміністративного впливу.
Базою для регулювання трудових відносин у компанії з метою підвищення лояльності працівників та ефективності їх діяльності виступають такі традиційні та інноваційні методи: мотиваційна політика, вдосконалення соціального пакета і соціальних пільг, ділове і соціальне партнерство, зниження плинності персоналу, посилення трудової та виконавчої дисципліни, протидія трудовому абсентеїзму і будь-яким проявам нераціонального використання робочого часу, вдосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації і професійного просування працівників.
В межах підвищення ефективності організації праці та зміцнення трудової дисципліни в організаціях доцільно внести відповідні зміни у Правила внутрішнього трудового розпорядку та забезпечити чітке дотримання їх працівниками. Необхідним елементом системи здійснюваних заходів, більше того – забезпеченням успіху їх реалізації, повинно стати вдосконалення системи оплати праці та загальне підвищення її рівня.
Проведений моніторинг показав, що втілення вищезазначених кадрових і соціальних програм призведе до підвищення ступеню задоволеності персоналу, особливо в таких напрямках, як оплата праці, соціальний захист, якість організації праці, можливість підвищення кваліфікації, кар’єрного зростання.