Обмеження на роботу за сумісництвом передбачені Постановою КМУ від 3 квітня 1993 р. № 245 та Положенням № 43 «Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», для:

• керівників держпідприємств, установ, організацій, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо), а також їхніх заступників, крім наукової, педагогічної, медичної та творчої діяльності;
• працівників деяких професій і посад, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, які негативно позначаться на стані їхнього здоров'я або на безпеці виробництва, перелік яких встановлює колективний договір підприємства, установи, організації;
• осіб, які не досягли 18-річного віку та вагітних жінок.
• Обмеження на сумісництво також передбачені низкою інших нормативно-правових актів, зокрема:
• Законом України «Про засади запобігання та протидії корупції» — для держчиновників (ст. 7);
• Законом України «Про прокуратуру» — для службових осіб прокуратури, окрім здійснення наукової та педагогічної діяльності (ст. 46);
• Законом України «Про нотаріат» — для нотаріусів (ст. 3).

Крім того, обмеження на роботу за сумісництвом можуть бути встановлені колективним договором або угодою сторін. Так, за укладенні колективного договору сторони можуть передбачити заборону на роботу за сумісництвом щодо всіх або частини працівників. В колективному договорі можна визначити, що робітники не мають права працювати за сумісництвом взагалі або лише в певних організаціях або на певних роботах (нерідко встановлюються обмеження на роботу за сумісництвом в конкурентних організаціях). Заборона або обмеження на роботу за сумісництвом також може бути встановлені в трудовому договорі.

Сторони трудових відносин (як роботодавець, так і найманий працівник) мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору - але за умови, що зміни та доповнення не погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством (інакше, згідно зі ст. 9 КЗпП, такі умови вважаються недійсними). У ст. 32 КЗпП передбачений такий вид змін умов трудового договору, як зміна істотних умов праці. До істотних умов трудового договору, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, відносяться системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо.

Вносити зміни можливо у формах, передбачених трудовим законодавством, а саме шляхом підписання доповнень до укладеного трудового договору (у формі додатку).

Обов’язку звернення до основного роботодавця працівника з проханням на дозвіл працювати йому за сумісництвом перед законом не має жодна сторона.

Якщо немає обмежень в трудовому договорі за основним місцем роботи на роботу за сумісництвом, то для працевлаштування за сумісництвом згода адміністрації за основним місцем роботи не потрібна