№1-2(48-49)(2016)

Безусловно, главной причиной, по которой люди работают, всегда будет потребность в деньгах. И на вопрос о том, зачем они ходят на работу, большинство ответит, что нужны средства для жизни, отдыха, развития, капиталовложений и т.д. Потребности в признании и самореализации все равно будут производными от первичной потребности по обеспечению своего существования. С позиции работодателей же особо актуальным является вопрос о том, как создать/повысить/сохранить вовлеченность и самоотдачу работников немонетарными способами. Ведь рано или поздно любая организация сталкивается с тем, что деньги перестают мотивировать персонал к более продуктивному труду. Более того, регулярное повышение зарплаты расслабляет работников.

Мы не будем искать опровержение приведенных выше фактов, а рассмотрим, что же, кроме денег, движет желанием человека трудоустроиться в определенную организацию, поменять работу или отказаться от альтернативного предложения в пользу нынешней работы. А также с помощью чего можно добиться удовлетворения нужд персонала, которые согласно пирамиды Маслоу находятся на вершине иерархии потребностей. Рыночные уровни оплаты труда по одинаковым профессиям и специализациям отличаются не кардинально. Но почему-то же люди держатся за определенные места работы. Очевидно, причина кроется в личной заинтересованности человека в работе именно в конкретно взятой организации, в его мотивации.

Мотивацию персонала принято разделять на материальную и нематериальную. Нематериальное стимулирование персонала к труду приобретает особое значение в свете возрастающей конкуренции в борьбе за таланты и стремления к укреплению работодателями своего бренда. Итак, нематериальная мотивация – это все те выгоды/условия/преференции и т.д., которые человек получает от работы в неденежной форме. Далее рассмотрим наиболее распространенные формы нематериальной мотивации в примерах.

Наверное, самые простые и совсем не затратные материально способы – это похвала, признание заслуг, обратная связь о результате работы. Такие способы стимулирования персонала особо ценны в организациях с авторитарным стилем управления, когда сотрудники имеют минимальное право принятия решений и ограничены в свободе действий. Людям важно понимать, что даже в таких жестких условиях они справляются с задачами и показывают хорошие результаты при достижении общей цели.

Внимание к персоналу вообще не стоит денег. Здесь, конечно, речь не идет о том, чтобы руководители занимались решением проблем своих подчиненных и пропускали через себя их трудности. Но, например, поздороваться с человеком, знать его имя, сказать спасибо за хорошо выполненную работу, быть осведомленным о дне рождения или проблеме в семье, наверняка, это не так уж сложно.

Привлечение сотрудников к новым проектам, важным переговорам, делегирование им права принятия решений. Что это дает работникам: возможность для раскрытия потенциала, способ проявления инициативы и ощущение своей важности для организации. Такие способы стоит использовать осторожно и предварительно проверять сотрудников на готовность к новому уровню ответственности.
Возможность карьерного продвижения. Большинство людей профессионально амбициозны и хотят преуспеть в карьере. Хорошо работает в этом направлении кадровый резерв: разработайте систему продвижения персонала по службе, доведите ее условия до сведения персонала и тем самым создайте дополнительный стимул для проявления личной эффективности. В рамках этого подхода возможны ошибки, например, приобщение к карьерному продвижению сотрудников, которые не стремятся к руководящей должности, или нереализация задекларированных перспектив продвижения. Выход – не обещайте людям того, чего не планируете выполнять, и открыто говорите о возможных перспективах, если таковые имеются.

Обучение персонала и возможность обучать других. Перспектива развиваться и получать новые знания является мощным мотиватором для активных, любознательных, амбициозных сотрудников. А возможность делиться знаниями и навыками в роли коуча, наставника, тренера или мастера непременно заинтересует самодостаточных профессионалов, которые уже перешли на более высокий уровень личностных потребностей, чем просто денежный доход.

Гибкий формат занятости. Отсутствие жестких рамок рабочего графика и возможность самостоятельно влиять на свой режим работы для определенных категорий персонала бывает важнее, чем денежное вознаграждение. Причин этому может быть масса. Например, трудно вставать рано утром, транспортные сложности в час пик, потребность в свободе действий, принципиальная позиция сотрудника и пр. В любом случае, такой способ мотивации можно применять только без ущерба для производственного процесса. А уровень проявления свободы стоит ограничивать рамками. Так, если у вас распорядок рабочего дня жестко не регламентирован, установите время начала – с 08.00 до 10.00, а окончания – соответственно, с 17.00 до 19.00. Если организация дает возможность работать на дому несколько дней в неделю/месяц, установите количественные или качественные показатели, которые должны быть достигнуты за отчетный период, или предусмотрите формы контроля надомной работы.
Мотиваторы социально-бытовой удовлетворенности персонала: ссуды для работников, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов, развозка до места работы, помощь с арендой жилья, чай/кофе/сладости за счет компании и пр.

Способ организации рабочего пространства, при котором учитываются не только производственные нужды, но и потребности персонала. Гораздо приятнее работать в чистом, светлом и просторном офисе с хорошей транспортной развязкой, чем на окраине города, в помещении бывшей фабрики, пусть даже с более высокой зарплатой. Условия труда должны соответствовать не только эргономическим нормам, но и быть комфортными для выполнения сотрудниками своих обязанностей. Например, если работа связана с частыми переговорами или разъездами, в офисе должны быть отведены специальные помещения для проведения встреч и предусмотрен служебный транспорт. Более высокой формой проявления такого способа нематериальной мотивации выступает оборудование в офисах игровых комнат, комнат для релакса, библиотек, кафетериев и т.д. Создавать такие условия стоит лишь в том случае, если работодателя интересует именно результат работы, а процесс ее выполнения второстепенен. То есть никто не будет отслеживать передвижение сотрудников по офису и мониторить время, проведенное ими вне рабочего стола. В противном случае демотивации не избежать.

Способы мотивации, направленные на поддержание здоровья сотрудников: оплата занятий спортом, медицинское страхование, закупка витаминов и пр. Таким образом работодатели могут показать свою заботу о сотрудниках. Каждому человеку важно ощущать себя живым организмом, а не винтиком в общем рабочем механизме.

Team building, организация корпоративных праздников, подарки с корпоративной символикой. Их цель – поддержание у персонала командного духа, формирование чувства вовлеченности и причастности к достижению главной цели бизнеса, идентификация персонала с компанией. Также это способы трансляции среди персонала корпоративных ценностей и развития корпоративной лояльности.

Создание на уровне организации информационных источников. Печатное издание или внутренний корпоративный сайт – это прекрасные возможности для объединения людей и создания общего информационного поля. Корпоративную газету можно наполнять новостями компании, поздравлениями сотрудников, приветственными словами новичкам и пр. Все это производит впечатление и свидетельствует о внимании к персоналу. Корпоративный сайт – это удобная площадка для живого общения, обсуждения, постановки вопросов и получения ответов. С его помощью можно оперативно донести информацию одновременно до всех сотрудников, а также разместить важные документы, регламентирующие порядок работы в организации, например, корпоративный кодекс.

Проведение конкурсов, награждение за достижения, организация общекорпоративных встреч для обсуждения профессиональных и личностных достижений. Поддержание у персонала соревновательного духа позитивно сказывается не только на профессиональных результатах, а и на удовлетворении персональных амбиций сотрудников. Стремление человека сделать работу лучше других, более того, улучшить и свой предыдущий результат, постепенно превращается в само­мотивацию.

Подарки к праздникам (личным или профессиональным), организация семейных или детских мероприятий. Раздайте сотрудникам грамоты, подарите в день рождения билеты в театр, пригласите на День Святого Николая для детей сотрудников Деда Мороза. Все это обеспечит не только позитивный имидж компании, а и создаст у персонала чувство благодарности, энтузиазма и вовлеченности.

Скидки на корпоративную продукцию. Эта практика широко распространена в компаниях-производителях или дистрибьюторах. В рамках такого подхода сотрудникам выдаются скидочные карты с максимальным номиналом, право на покупки по цене себестоимости и т.д.
Рассматривая упомянутые способы мотивации с позиции работодателя, четко видно, что лишь часть из них не связана с финансовыми расходами. И если работник не получает чего-либо в денежном виде, это не означает, что организация не тратит средства на мотивацию. Вместе с тем любые нематериальные способы мотивации эффективны только в том случае, если применяются с материальными стимулами, а не вместо них. Универсального и стопроцентно результативного набора нематериальных мотиваторов не существует. И раз они прямо или косвенно все же связаны с материальными затратами, работодателям при их внедрении стоит учесть такие моменты:

• мотиваторы должны быть взаимосвязаны с достижением главных задач бизнеса;
• необходимо избегать выборочного применения;
• правильный набор стимулов, то есть формирование системы с учетом уровня должностей и статуса сотрудников.

В дополнение к сказанному в начале отметим, что поиск работодателями дополнительных способов мотивации персонала обусловлен еще и тем, что современный персонал более открыт и амбициозен в своих стремлениях к познанию нового и реализации навыков, а поэтому – более требователен при выборе места работы. Сотрудникам требуется уже нечто большее, чем просто рабочее место и персональный компьютер. Все чаще место работы люди выбирают из соображений комфорта, чувства защищенности, заботы и понимания. Потому приемы нематериальной мотивации и так называемые дополнительные плюшки на чаше весов занимают такое же место, как и уровен­ь оклада.