№8(19)(2013)

На сьогодні пріоритетним напрямком роботи кожного підрозділу по роботі з персоналом є забезпечення раціонального використання та розподілу трудових ресурсів. Один із способів ефективного використання трудових ресурсів – впровадження таких форм організації праці, як сумісництво та суміщення професій (посад).

Участині другій ст. 21 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) України зазначено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Тобто законодавством передбачена можливість реалізувати свої здібності на декількох підприємствах, що дає змогу працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. У листі Міністерства праці та соціальної політики України № 2377/0/14-09/13 від 04.03.2009 р. досить чітко визначено, що таке сумісництво: «сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина за наймом».

При цьому таких договорів може бути кілька, тобто працювати за сумісництвом можна не на одному підприємстві.
При роботі за сумісництвом з працівником укладають трудовий договір. У практиці існують такі поняття, як зовнішнє сумісництво та внутрішнє сумісництво. Якщо працівник працює на одному й тому самому підприємстві і як основний працівник, і як сумісник та роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час, таку роботу можна назвати внутрішнім сумісництвом. Якщо ж він працює на двох (або кількох) підприємствах, одне з яких є основним місцем роботи, а друге – місцем роботи за сумісництвом, така робота вважається зовнішнім сумісництвом.
При прийнятті на роботу за сумісництвом працівник подає до відділу кадрів підприємства стандартний пакет документів: заяву про прийняття на роботу за сумісництвом, паспорт, копію довідки про присвоєння ідентифікаційного номера, за необхідності – посвідчення водія, документ про освіту чи професійну підготовку, медичну книжку тощо.
Законодавством не передбачено пред’явлення трудової книжки при влаштуванні на роботу за сумісництвом. Трудова книжка зберігається за місцем основ­ної роботи працівника протягом усього періо­ду його роботи на підприємстві й видається лише під час звільнення працівника, тобто видача працівникові трудової книжки в період роботи неможлива. Але роботодавець за основним місцем роботи на вимогу працівника зобов’язаний видати йому завірену виписку з трудової книжки (п. 2.7 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 р.). Якщо працівник виявив бажання внести запис у трудову книжку про роботу за сумісництвом, він звертається до кадрової служби за основним місцем роботи, яка на підставі завіреної довідки з підприємства, де він працює за сумісництвом, вносить до неї відповідні записи.
Після надання всіх необхідних документів з працівником укладається трудовий договір та оформляється наказ по підприємству про прийняття його на роботу за сумісництвом, у якому обумовлюються режим роботи і порядок оплати праці. При цьому слід зазначити, що внутрішній сумісник матиме в кадрових та бухгалтерських програмах два табельних номери.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Це чітко визначає п. 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісниц­твом працівників державних підприємств, установ та організацій» № 245 від 3 квітня 1993 р. Необхідно зазначити, що між основною роботою та роботою за сумісництвом має бути годинна перерва, в цьому кадровій службі допоможуть довідки з основного місця роботи із зазначеним режимом роботи працівника. Дане часове обмеження стосується лише державних службовців. Для працівників, які не відносяться до державних службовців, тривалість роботи за сумісництвом жодними законодавчими актами не обмежується. Тому працівники, які працюють за сумісництвом, можуть працювати за сумісництвом увесь вільний від основної роботи час. Але тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП. (Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.)
Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу.
Відпрацьований час відображатиметься в табелі обліку робочого часу підприємства, відповідно до якого нараховуватиметься заробітна плата.
Заробітна плата за сумісництвом не включається в розрахунок середньої заробітної плати за основ­ним місцем роботи, за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством (пп. «ї» п. 4 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 8 лютого 1995 р.). Заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку, зокрема: вчителям та викладачам, які працюють у кількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, прирівняним до них по оплаті праці працівникам, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів (як у одному, так і в декількох) (п. 10 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України № 43 від 28 червня 1993 р.; далі – Положення № 43). Крім того, в середню заробітну плату зазначеним працівникам зараховується додаткова оплата за роботу, яка не є сумісництвом (п. 8 Переліку робіт, затвердженого Положенням № 43, які не є сумісництвом).
Сумісник, який працює на тому самому чи іншому підприємстві, має право на щорічну оплачувану відпустку повної тривалості та на отримання компенсації за невикористану відпустку так само, як і основ­ний працівник, незалежно від того, виконує він роботу в режимі повного робочого дня чи ні. Тобто тривалість щорічної відпустки працівника-сумісника, який працює чотири години на день, визначається на загальних підставах, вона надається тривалістю, що передбачена для посади, за якою працівник працює за сумісництвом. Щорічна відпустка повної тривалості за місцем роботи за сумісництвом надається працівникові одночасно з відпусткою за основним місцем роботи до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві. Якщо тривалість відпустки за місцем роботи за сумісництвом менша, ніж за основ­ним місцем роботи, сумісникам, за їхнім бажанням, в обов’язковому порядку повинна надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи.
У зв’язку з тим, що сумісники приймаються на роботу за трудовим договором і сплачують страхові внески так само, як і працівники за основним місцем роботи, вони вважаються застрахованими особами і мають право на отримання за кожним місцем роботи допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням.
Для отримання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності працівникові за місцем роботи за сумісництвом, згідно з п. 21 Постанови Кабінету Міністрів України «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» № 1266 від 26 вересня 2001 р., потрібно подати:

• копію листка непрацездатності, завірену підписом та печаткою керівника за основним місцем роботи. Оригінал листка непрацездатності залишається на основному місці роботи працівника;
• довідку про середню заробітну плату за основним місцем роботи.

При звільненні з роботи працівника, який працює за сумісництвом з власної ініціативи, на нього розповсюджуються норми ст. 38 КЗпП, тобто він зобов’язаний подати заяву про звільнення за два тижні до розірван­ня трудових відносин.
Також звільнення може відбуватися за наявності підстав, визначених трудовим законодавством, зокрема ст. 36 КЗпП. Крім того, звільнення сумісника з ініціативи роботодавця регламентується ст. 43-1 КЗпП, п. 8 Положення № 43 та за наявності певних підстав, визначених ст.ст. 40, 41 КЗпП. При цьому звільнення на окремих підставах, вказаних у ст.ст. 40, 41 КЗпП, має відбуватися за згодою виборного органу первинної профспілкової організації.
Згідно зі ст. 43-1 КЗпП, звільнення сумісника з ініціативи роботодавця без згоди профспілкової організації можливе лише в разі:

• ліквідації підприємства, установи, організації;
• незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
• звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прий­няттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, установі, організації;
• звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
• звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контро­лю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
• звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Звільнення з роботи за сумісництвом не є підставою вважати працівника безробітним, тому допомога по безробіттю не виплачується.
Окрім роботи за сумісництвом працівник може працювати за суміщенням.
Частина перша ст. 105 КЗпП передбачає суміщення професій (посад), тобто можливість виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основ­ної роботи. Додаткова робота в порядку суміщення провадиться працівниками за одним трудовим договором, на одному підприємстві, в установі, організації поряд з основною роботою і в межах установленої тривалості робочого дня.
З таким працівником окремий трудовий договір не укладається, видається тільки наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням, при цьому запис у трудову книжку про роботу за суміщенням не вноситься.
При суміщенні посад щорічна відпустка окремо не надається. Доплата за суміщення включається в розрахунок середньої заробітної плати при розрахунку заробітної плати за час відпустки за основною посадою. Також слід зазначити, що при суміщенні допомога у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності не виплачується.
Звільнення працівника від виконання роботи за суміщенням відбувається шляхом видання відповідного наказу. Звільнення може бути ініційоване як працівником, так і роботодавцем (при цьому згода профспілкової організації не потрібна).