№9(20)(2013)

Здебільшого швидкий розвиток новітніх галузей виробництва, запровадження нових технологій призводять до прогресивного зростання створення нових підприємств, в той час як діяльність інших підприємств, зумовлена зміною поколінь технологій, ліквідацією робочих місць, припиняється. Тож, щодо скорочення чисельності працівників на підприємстві – це механізм з відповідним алгоритмом не одного дня, і до питання скорочення чисельності працівників на підприємстві необхідно уважно підготуватись та врахувати всі останні зміни у законодавстві України, які відбулися протягом останніх двох років з метою уникнення заперечень.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р., підпри­ємство визначає свою структуру управління та встановлює штати самостійно. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації вироб­ництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Крім того, звільнення може відбутися, якщо це супроводжується змінами в складі працівників за професіями, спеціальністю, посадами чи кваліфікацією.
Як саме відбувається звільнення працівників при скороченні штату працівників? Яка послідовність дій та які основні спірні питання виникають при цьому?
Основними етапами при законному вивільненні працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, є необхідність роботодавця сповістити усіх працівників, що підпадають під скорочення; погодити з профспілковим комітетом, у разі наявності, заплановане звільнення; врахувати права працівників на залишення на роботі; запропонувати співробітникам перейти на іншу роботу за наявності посад на тому самому підприємстві та надати працівнику всі гарантії при звільненні, що передбачені чинним законодавством.
Першим етапом при запланованому масовому вивільненні працівників є необхідність персонального попередження не пізніше ніж за два місяці, тобто попередження можна зробити і раніше ніж за два місяці, в порядку, установленому ст. 49 КЗпП України. Про дату внесення змін до штатного розпису та дату вивільнення видається наказ. Попередження співробітника про вивільнення не має встановленої законом форми, тобто його можна зробити як усно, так і письмово, але для уникнення заперечень та спорів з приводу несвоєчасного попередження працівника доцільно оформити попередження кожного працівника під особистий підпис. Водночас із попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник може запропонувати працівнику іншу посаду на тому самому підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною спеціальністю, а також у разі відмови від переведення на іншу роботу працівник після звільнення, на власний розсуд, самостійно проводить пошуки роботи або звертається по допомогу до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.
Разом з тим при масовому вивільненні працівників з ініціативи роботодавця незалежно від форми власності необхідно повідомити про це не пізніше ніж за два місяці у письмовій формі центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, вказуючи підстави і строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці (№ 4-ПН (план) заплановане вивільнення працівників). Але важливо звернути увагу на те, що, відповідно до ст. 48 Закону України від 05.07.2012 р. № 5067-VI «Про зайнятість населення», масовим вивільненням з ініціа­тиви роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
Одного місяця:
вивільнення 10 і більше працівників на підпри­ємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;

Трьох місяців – вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників. У разі неподання або порушення строків подання цих відомостей з роботодавців стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.
Подання раніше передбачених законодавством списків фактично вивільнених працівників (№ 4-ПН (факт) фактичне вивільнення працівників) у десятиденний строк після вивільнення не передбачено Законом України від 05.07.2012 р. № 5067-VI «Про зайнятість населення». Тобто у випадку разового вивільнення на підприємстві, наприклад, від 1 до 9 співробітників, де штат працівників складає від 20 до 100 працівників, законодавством не передбачена необхідність подання звітів № 4-ПН (план) та № 4-ПН (факт).
Важливим етапом при вивільненні працівників є право визначення органом управління осіб, що мають переважне право на залишення на роботi при вивiльненнi працiвникiв у зв’язку зі змiнами в органiзацiї виробництва i праці за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації. Перевагу при визначенні категорій працівників, що мають переважне право залишитися на роботі, має працівник за умови наявності у нього двох-трьох зазначених підстав перед працівником, який має лише одну, відповідно до ст. 42 КЗпП України, а саме:
сiмейним, що мають двох i бiльше утриманцiв;
особам, у сiм’ї яких немає iнших працiвникiв з самостiйним заробiтком;
працiвникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному пiдприємствi, в установi, органiзацiї;
працiвникам, якi навчаються у вищих i середнiх спецiальних учбових закладах без вiдриву вiд виробництва;
учасникам бойових дiй, iнвалiдам вiйни та особам, на яких поширюється чиннiсть Закону України «Про статус ветеранiв вiйни, гарантiї їх соцiального захисту»;
працiвникам, якi дiстали на цьому пiдприємствi, в установi, органiзацiї трудове калiцтво або про­фе­сiйне захворювання;
авторам винаходiв, корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторських пропозицiй;
особам з числа депортованих з України, протягом п’яти рокiв з часу повернення на постiйне мiсце проживання до України;
працiвникам з числа колишнiх вiйськовослужбовцiв строкової служби та осiб, якi проходили альтернативну (невiйськову) службу, – протягом двох рокiв з дня звiльнення їх зi служби.

Також перевага в залишенні на роботі може надаватися, якщо це передбачено законодавством України, й іншим категоріям працівників.
Останнім етапом є видані у день звільнення працівника і належним чином оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, а також працівнику повинна бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. ст. 47 i 116 КЗпП). У разі розірвання трудового договору з працівником у зв’язку зі скороченням штату працівників у трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений за скороченням штатів, згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП України».
При звільненні працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникам кадрової служби необхідно знати наступне:
трудовий договір, укладений на невизначений строк, так само, як і строковий трудовий договір, до закінчення строку його дії (п. 1 ст. 40 КЗпП) може бути розір­вано у зв’язку зі скороченням чисельності або штату;
не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, у тому числі якщо в день звільнення йому було видано листок тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (щорічна, а також інші, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), відповідно до частини третьої ст. 40 КЗпП, а також якщо він перебуває на військо­вих зборах (ч. 10 ст. 29 Закону України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII). Датою звільнення у вищезазначених випадках буде дата виходу працівника на роботу;
за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (у разі, якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення), датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР);
якщо працівник звільняється раніше, ніж випов­ниться повний робочий рік, в рахунок якого він одержав щорічну відпустку, за дні відпустки, взяті наперед, відрахування не здійснюються. Працівнику має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Працівникам, які належать до категорії 1 і 2 громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога виплачується у розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок бюджету) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастро­фи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII).
Важливо зазначити, що в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В такому разі днем звільнення вважається день видачі трудової книжки (ч. 4 ст. 235 КЗпП). Про новий день звільнення видається наказ і робиться запис до трудової книжки. Якщо раніше був внесений запис про день звільнення, він вважається недійсним та вноситься у порядку, встановленому п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58.