№9(20)(2013)

Восновном быстрое развитие новейших отраслей производства, внедрение новых технологий приводят к прогрессивному росту создания новых предприятий, в то время как деятельность других предприятий, обусловленная сменой поколений технологий, ликвидацией рабочих мест, прекращается. Относительно сокращения численности работников на предприятии – это механизм с соответствующим алгоритмом не одного дня, и к вопросу сокращения численности работников на предприятии необходимо внимательно подготовиться и учесть все последние изменения в законодательстве Украины, которые произошли в течение последних двух лет, во избежание возражений.

В соответствии со ст. 14 Закона Украины «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 года, предприятие определяет свою структуру управления и устанавливает штаты самостоятельно. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ), трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Кроме того, увольнение может произойти, если это сопровождается изменениями в составе работников по профессиям, специальности, должностям или квалификации.

Как именно происходит увольнение работников при сокращении штата работников? Каковы последовательность действий и основные спорные вопросы возникают при этом?

Основными этапами при законном увольнении работников, в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ, являются необходимость работодателя уведомить всех работников, подпадающих под сокращение; согласовать с профсоюзным комитетом, в случае наличия, запланированное увольнение; учесть права работников на оставление на работе; предложить сотрудникам перейти на другую работу при наличии должностей на том же предприятии и предоставить работнику все гарантии при увольнении, предусмотренные действующим законодательством.

Первым этапом при запланированном массовом высвобождении работников является необходимость персонального предупреждения не позднее чем за два месяца, то есть предупреждение можно сделать и раньше чем за два месяца, в порядке, установленном ст. 49 КЗоТ Украины. О дате внесения изменений в штатное расписание и дате увольнения издается приказ. Предупреждение сотрудника о высвобождении не имеет установленной законом формы, то есть его можно сделать как устно, так и письменно, но во избежание возражений и споров по поводу несвоевременного предупреждения работника целесообразно оформить предупреждение каждого работника под личную подпись. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник может предложить другую должность на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей специальности, а также в случае отказа от перевода на другую работу работник после увольнения, по собственному усмотрению, самостоятельно проводит поиски работы или обращается за помощью в центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции.

Вместе с тем при массовом высвобождении работников по инициативе работодателя независимо от формы собственности необходимо уведомить об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, указывая основания и сроки высвобождения, названия профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда (№ 4-ПН (план) запланированное высвобождение работников). Но важно обратить внимание на то, что, согласно ст. 48 Закона Украины от 05.07.2012 г. № 5067-VI «О занятости населения», массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение:

Одного месяца:

• высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
• высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

Трех месяцев – высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников. В случае непредставления или нарушения сроков представления этих сведений с работодателей взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

Представление ранее предусмотренных законодательством списков фактически высвобожденных работников (№ 4-ПН (факт) фактическое высвобождение работников) в десятидневный срок после высвобождения не предусмотрено Законом Украины от 05.07.2012 г. № 5067-VI «О занятости населения». То есть в случае разового высвобождения на предприятии, например, от 1 до 9 сотрудников, где штат работников составляет от 20 до 100 работников, законодательством не предусмотрена необходимость представления отчетов № 4-ПН (план) и № 4-ПН (факт).
Важным этапом при высвобождении работников является право определения органом управления лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда при равных условиях производительности труда и квалификации. Предпочтение при определении категорий работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, имеет работник при условии наличия у него двух-трех указанных оснований перед лицом, имеющим только одно, согласно ст. 42 КЗоТ Украины, а именно:

• семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
• работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
• работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
• лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;
• работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоинскую) службу, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Также преимущество в оставлении на работе может отдаваться, если это предусмотрено законодательством Украины, и другим категориям работников.
Последним этапом являются выданные в день увольнения работника и надлежащим образом оформленные трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статьи 47 и 116 КЗоТ). В случае расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке работника делается запись: «Уволен по сокращению штатов, согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».
При увольнении работников в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ работникам кадровой службы необходимо знать следующее:

• трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так же, как и срочный трудовой договор, до истечения срока его действия (п. 1 ст. 40 КЗоТ) может быть расторгнут в связи с сокращением численности или штата;
• не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, в том числе если в день увольнения ему был выдан листок временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ежегодный, а также другие, которые предоставляются работнику как с сохранением, так и без сохранения заработной платы), в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ, а также если он находится на военных сборах (ч. 10 ст. 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» от 25 марта 1992 года № 2232-XII). Датой увольнения в вышеупомянутых случаях будет дата выхода работника на работу;
• по желанию работника ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (в случае если отпуск продлится и после установленной даты увольнения), датой увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. 1 ст. 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР);
• если работник увольняется раньше, чем исполнится полный рабочий год, в счет которого он получил ежегодный отпуск, за дни отпуска, взятые наперед, отчисления не осуществляются. Работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Работникам, относящимся к категориям 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, пособие выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата производится за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28 февраля 1991 года № 796-XII).

Важно отметить, что в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. В таком случае днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки (ч. 4 ст. 235 КЗоТ). О новом дне увольнения издается приказ и делается запись в трудовую книжку. Если раньше была внесена запись о дне увольнения, она считается недействительной и вносится в порядке, установленном п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58.